選擇督導干預的首要標準

    督導師對督導方法的最初選擇會受到很多因素的影響，既有合理的，也有不合理的。有的督導師也許會認為，只有通過錄音或者錄像才能真正了解被督導者與來訪者之間的交互作用過程。而有督導師可能會固執地認為，督導方法中只有通過自我報告形式才能對被督導者的內部推理過程有一個大概的了解。類似的情況還有很多。為了確保人們能夠有更多理性選擇，博德斯和萊迪克(Borders & Leddick，1987)列出了選擇具體督導方法的6條原因：被督導者的學習目標，被督導者的經驗水平和發展問題，被督導者的學習風格，督導師對被督導者的期望目標，督導師的理論取向，督導師自身在督導經驗方面的學習目標。

    以上已經討論過被督導者之間的個體差異的問題，包括發展水平和學習風格。已有作者指出發展限制和學習風格決定了與特定的被督導者工作時所需要的結構化的程度。本章將就督導的結構問題提供一些思考。除了對這些問題的討論外，還包括被督導者和督導師對督導過程及結果的目標。

    我們最好把督導放在訓練和輔導的連續體上的某一位置來看待。換句話說，被督導者來尋求督導，應該具備設立學習目標的能力，而這些目標是建立在訓練過程中的最初體驗之上的。但督導師不能期望他們僅需要不定期的輔導就能夠自動完成學習功能。因此，選擇督導方法時不僅需要被督導者所表達的目標以及已知的督導需要，還要考慮被督導者在訓練-督導-輔導這個軸上所處的位置。然而，除了一些經驗更豐富的被督導者外，大部分情況下，督導方法反映的是督導師而不是被督導者對督導的愿景(supervisor vision)。因此，在明確具體的督導方法之前，有必要注意關于督導愿景的問題。

    督導愿景指的是，督導師持有的關于被督導者如何成為一名優秀的從業者的信念。這種愿景是來自專業文獻、個人經驗、或是其他因素與我們的討論無關。無論它的來源或有效性如何，督導師的愿景都會引導著督導過程。督導師可能意識到也可能沒有意識到自己對督導的愿景，但它將在很大程度上影響督導師對于督導模型及其衍生出來的方法的選擇。

    正如前面第四章所描述的，由于可供督導師選擇的方法很多，督導因此迅速發展起來。近幾年來，人們越來越關注更具交互性的督導形式(如，現場督導，遠程電話會議)，學者們還面臨著新的緊急情況，那就是需要有新的督導方法，能夠在被督導者技能提高的同時，也可以提高被督導者的思維，以及對其工作進行反思的能力(Carroll，2001；Koch，Arhar，＆ Wells，2000；Nelson ＆ Neufeldt，1998；Neufeldt，1997；Skovholt & Rønnestad，1992，1995)。諾伊菲爾德(Neufeldt，1997)認為督導師可以選擇故意忽略這樣的經驗發現，即初級受訓者更喜歡結構性強的督導干預方式，這樣做的目的是為了鼓勵被督導者做出回饋。但是，如果被督導者不僅是個初級受訓者，而且具有具體化的認知風格，那么就需要采用結構性強的干預方法來促使受訓者做出回饋。

    所以，方法和技術必須有彈性，能夠幫助實現多種督導目標。技術上的折中主義態度對于督導師來說，與前面所討論的對于治療師同樣重要。我們的觀點就是，在督導師的愿景范圍內，可能會有很多方法可供選擇。督導師并不需要在愿景問題上作出妥協，但需要有創造性的各種方法來完成即時的以及更為長遠范圍內的目標。

最后，也是很特別的一點是，督導師決定在特定的情境下應該選擇什么樣的方法時，一個額外的輔助手段就是瞄準督導的即時功能。督導干預有三種一般性的功能(Borders et al.，1991)：(1)評估被督導者的學習需要，(2)改變，塑造，或者支持被督導者的行為，(3)評價被督導者的表現。盡管大部分督導發揮的都是第二種功能，督導師仍然需要不斷地分析被督導者的學習需要以及對于他們的進步進行評價。當分別涉及到這些不同的功能時，督導師可能會發現，不同的方法在發揮某一方面的功能時可能比其他方法更有效。如，一名督導師可能會選擇通過觀看被督導者的錄像來分析他的工作技能，但同時依靠過程指示來完成第二功能，來試圖改變、支持或者指導被督導者的工作。